援引媒体关于摩托罗拉公司裁员的相关报道：

“据了解，对于被裁员工，摩托罗拉北京分公司表示，工资会发到9月20日，并给出了‘N×北京市月平均工资的3倍+2’的补偿方案。其中‘N’指员工的服务年限，月平均工资是按照北京市人力资源和社会保障局、市统计局公布的2011年全市职工月平均工资为准，约为4500元，‘2’是指员工两个月的月工资。

“不过，被裁员工不满的，是年假和额外公积金福利问题。据了解，摩托罗拉移动北京公司对于年假有强制性年假和普通性年假两种。如果员工没有休完强制性年假，公司可以日平均工资的三倍作补偿，而此次被裁员工中有很多人没有使用完这类年假，一般都在5至10天左右，可公司却表示将不予补偿。以一个月工资有1.5万元的员工为例，以22个工作日为计，该员工的平均日工资约为700元，三倍就是2100元，其剩余5天强制性年假的话，公司就该补偿1万多，10天的话就是2万多。

“其次，对于公司给予的额外公积金福利，服务年限未满三年的员工将不能提取。据了解，除了基础的公积金福利外，公司还额外为员工上交每月平均1000元（数额由员工实际工资决定）的内部公积金福利，不过需要工作满三年方可提取。然而此次被裁员工中大多数人的服务年限都未满三年，这主要是因为在2010年7月摩托罗拉公司宣布对外分拆为二后，员工与摩托罗拉移动公司又重新签署了新的劳动合同。依照这一份新的劳动合同，不少多年服务于摩托罗拉的老员工也被归入了服务年限未满三年的一类，以至于如今在被裁时无法提取这笔公积金。”

前程无忧特约劳动法顾问苗其巍解读：

摩托罗拉移动公司裁员的消息可谓是一时激起千层浪。对于IT巨头的倒下，身为其中的员工到底该怎么办？虽然大家对于裁员方案没有什么异议，但是对于年假等细节问题，还需要一一考量。

我们通常所说的年假分为两类，一类是按照国家《职工带薪年休假条例》的规定给予员工的（下称法定年休假），另一类是在法定年休假以外，公司作为内部福利额外给予员工的（下称额外年假）。

针对法定年休假，公司在裁员时要根据实际休假情况决定是否给予被裁员工补偿。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”

从这一条规定来看，在员工离职时，法定年休假并不是按照该员工当年所有可以休的年休假天数来计算的，而是需要按照当年该员工为公司服务的月份占全年的比例来折算。比如，“摩托罗拉北京分公司表示工资发到9月20日”，那么摩托罗拉移动公司在裁员时，计算离职员工可以休的法定年休假，也应该大致按照9:12的比例来折算。

相比法定年休假，额外年假是企业自愿在法定以外给予员工的福利。员工在离职时公司是否应该给予补偿，法律并没有强制规定。企业可以自行制订规章制度，在民主协商的情况下，发布实施。在摩托罗拉裁员的案例中，如果员工坚持要求公司给予三倍工资的赔偿，是没有道理的。

至于额外公积金，也并非摩托罗拉移动公司参与北京市公积金管理机构组织的官方公积金，而是公司自己设立的福利。这一福利中的金额完全由摩托罗拉公司支付，不涉及员工的工资。因此，这部分的金额如何处理，需要遵照摩托罗拉移动公司内部的规章制度来执行。如果摩托罗拉移动公司的规章制度中有关于“服务期限不满三年的员工无法提取额外公积金”的规定，那公司是有权不让员工提取的。不过，如果员工的服务期限满了三年，摩托罗拉就不能拒绝员工的提取需求了。

再来讨论下关于计算离职补偿金时的工作年限的问题。摩托罗拉公司在2010年分拆时，有些员工重新与新公司签署了劳动合同，之前的工作年限是否能够计算入新劳动合同内，可以援引《劳动合同法实施条例》第十条来确定。这一条例指出：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”

不过，如果原公司在解除原有劳动合同时给予了员工经济补偿，就得另当别论了。上述条例的第十条也明确说道：“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

所以，在新老公司交替时计算工作年限的原则是：原公司给了补偿，就算买断工龄，员工之前的工作年限将不被并入新的劳动合同中，未来被新公司裁员时也不会被重复计算；而没有给补偿的，之前的工作年限就要计算到新公司的新劳动合同中。

随着诺基亚、摩托罗拉等IT业巨头的纷纷裁员，大家越来越认清经济形势的变幻莫测。员工想在一家公司终老，恐怕将成为一种奢望。现如今，各大公司裁员的方案越来越成熟，经济补偿的方案也基本趋同。如何保障被裁员工的一些看似细微、实则重要的利益，将成为未来大公司裁员时为外界关注的焦点。（完）