大学生与社会招聘有何不同
校园招聘是许多企业的“年度大戏”。对许多大型企业与而言，这同时也是一次重要的“企业秀”，可能他们的招聘规模不大，但是出场绝对是必要的。如何把大学生的潜能“测”出来，这个问题摆在许多HR的面前。
许多世界五百强企业喜欢招募刚毕业的大学生，他们往往可以迅速接纳企业的文化和价值观，因此具有极好的可塑性。与此同时，许多企业的HR在面试一茬又一茬的大学生之后开始困惑，他们好像并不像之前所期望的那么美好，因为这群高素质求职者还有很多其他特点：
工作经验不足
大学毕业生往往缺少足够的工作经验，对工作与职场的理解往往肤浅和片面，HR发现很多名牌高校毕业生不懂得起码的商业礼仪，沟通中往往缺乏足够的技巧，在团队中更愿意做“独狼”而缺少合作意识；一旦受到上司批评，他们总是口中振振有词，觉得自己这匹千里马“上错花轿嫁错郎”。
职业定位模糊
刚刚踏入职场，毕业生往往有许多困惑。虽然在工作之前也可能对自己做过思考与反省，使用过心理测验等诸多工具试图获得全面的了解，但是在面临职业生涯规划的时候，他们还处在探索期，有时候他们觉得这个世界上没有什么是自己做不了的，
当HR问道：“您觉得销售类的岗位适合您吗？”，他们可能并不真正理解销售的职责却会踌躇满志地说：“当然没问题”，然后列举出一大堆自己就是天生金牌销售的理由；但是如果你问他是否觉得做研发类工作更适合时，他们同样会用同样的方式告诉你，如果你不选择他来负责研发，世界上的下一个微软或谷歌就根本没法诞生。
毕业生对各行业、岗位缺少足够的认识，当许多企业在海选他们的时候，其实他们也在海选行业、企业以及岗位。模糊的职业定位让他们在众多企业中迷失方向，有时候他们会有种有劲使不出来的感受，而实际上他们离自己认为有价值的工作却很可能相距甚远。
招聘大学生的基本法则
面对这些让人“又爱又恨”的大学生，HR伤透脑筋试图找到有效地解决之道，而ATA测评专家支招大学生招聘的基本法则并不复杂。
个性短板—— 一票否决
许多大企业都会对新员工进行全面的入职培训。入职培训的内容五花八门，应有尽有。从最基本的公司架构、商务礼仪、办公软件操作这类常识性培训，到企业文化、沟通技巧、团队意识和领导力这些软素质培养，企业希望在短时间内让毕业生“脱胎换骨”，打造成职场中的不败金身。
个性短板不宜培养
然而，许多企业关心的能力与素质很难通过培训提升。心理学中许多研究都表明人的秉性很难改变，先天遗传和后天的成长经历造就了毕业生的性格和行为倾向，而性格中的诸多短板是很难通过培训弥补的。金无足赤，人无完人，企业也并不需要一个完美的人，但是追求完美的心理让HR在面试的时候总会希望获得一个“全人”，而这种的“全人”的出现又多半是应聘者包装或者是错误判断的结果。有时候，HR们发现一个应聘者在许多方面很优秀，只是有明显的“性格短板”，在权衡了再三之后终不忍放弃而录用。当员工正式入职之后，却发现这个短板往往“简单而致命”，比如“偏执”性格的人在工作中无法处理好与其他人的关系，难以适应公司的协作氛围而导致最后的离职。
根据管理学中的木桶理论，一只木桶是由诸多块木板组成，其盛水量的多少取决于最短的那块木板。招聘选拔过程中，应聘者也有这样的“性格短板”，很多时候，这种短板以一种“潜伏”的方式存在，在正常的工作状态下甚至都没有机会表现；而在关键时机，这种短板就会散发出惊人的破坏力。因此，当HR在遇到这样的应聘者时，应当毫不犹豫的将其放弃。
个性短板是风险因素
专家表示个性短板往往是工作过程中的风险因素，因为员工在需要表现这种个性特征时为了掩饰常常呈现出相反的特征，并使身心产生巨大的不适应感，进而阻碍工作任务的顺利完成，同时还会让个性中的其他闪光点“花容失色”。
团队合作中有一种人是“恶魔辩护者”，他们在不需要合作与提出自己意见时，个人工作表现抢眼。但一旦被放入团队中需要“头脑风暴”时，他们会提出自己的观点，而在这之后所做的全部事情就是为了拼命支持自己的观点进行“充分”论证；对待别人的观点则是全力指责，指摘其中的“漏洞”与“谬误”，由于他们所提出的观点无法让他人妥协，整个团队因此无法达成一致意见，足见此类性格短板的极大杀伤力。
商业意识才是必要潜质
既然工作技能不是大学生招聘考核的重点，企业应该更关注考核其工作潜质。
企业的核心目标在于盈利。商业意识、市场意识、创新意识以及团队意识对于企业收益最大化来说都至关重要。我国教育体制对于学术型人才的过分强调使大学生这个群体缺少上面这些对于企业来说尤为重要的特质。而这些特质与企业的管理与创新有着极大的关联，但同时也很难进行具体定义。
以商业意识为例。商业意识是指个体能够准确把握潜在的市场需求，通过资源合理配置而进行盈利的一种意识。 企业在人才招聘过程中往往会特别关注应聘者是否具有良好的商业意识。
今年上半年，重庆一家房地产公司招聘一名研发部经理，最终在清华大学一名33岁的建筑学博士生和51岁的退休建筑设计师中选择了后者，据报道，清华大学的的建筑学博士的业务能力非常出色，公司很欣赏其在建筑设计方面展现出来的优秀素质。但是51岁的退休建筑设计师在建筑行业多年从业经历让他对建筑业的市场趋势有着更精准的把握，简言之，后者具有更强的商业意识。
IT行业有许多天才工程师，他们可以写出极富创意的代码。然而对于IT企业而言，这是远远不够的。《程序员》杂志资深记者在文章中这样提到了输入法拼音加加的作者廖恒毅、超级魔法兔子的作者蔡旋，他们在给软件添加了一个简单的网站指向功能之后，就给他们带来了巨大的回报。而这些并不是需要软件工程师冥思苦想的技术问题，而是商业意识实现了“点石成金”。
无锡尚德是太阳能能源行业的领头羊，老板施正荣当年在澳大利亚读博士研究的是第二代太阳能电池技术，而在回国创业时发现第一代太阳能电池技术可能更快取得市场的认可，从而迅速积累大量资本，取得商业上的极大成功。这些案例都说明商业意识所产生的巨大效用。
考核情境贴近大学生的生活，而非企业情境
随着近年来人力资源界对于人才测评手段的重视，评价中心技术已经越来越多被运用到企业的招聘过程中。评价中心技术在国外往往仅限于中高层管理者的选拔，而在国内已经很少考虑岗位与职级的适用性，将其大量应用在企业校园招聘中。因此，适当改造传统的评价中心技术就显得很重要。
例如“选才”平台样题：
项目目标：制定大学生就业专刊方案，一个月后出版在全校宿舍发放；
可用资源：可有5人给予支援、总成本控制在1000元内；
……
通过这样一道融入大学生日常生活情境的试题，就可以对“编辑”一职的组织、项目管理能力进行公平、充分的考核。
再以大家熟知的“无领导小组讨论”举例，企业中常用的无领导小组的题目设置往往为商业情境，而大学生对于商业情境的不理解也影响了其在讨论中的表现。
同时，无领导小组讨论过程当中的题目往往会引发冲突，这种冲突对于最后意见达成有着重要的影响，而参加者在冲突情境中的表现也是评分者的重要观察内容。大学生会很快熟悉无领导小组讨论的评分规则，而采取相应的策略，在讨论当中往往容易回避冲突 ，在讨论过程中保留自己的意见，--在极短时间内达成一致意见，很少通过沟通和影响策略来达成目的。这样导致的结果往往是HR无法从中得出准确的判断。
面对这种情况，ATA公司的测评专家建议从无领导小组题目设计、过程组织和实施上加以考虑，从而解决问题。
在设计题目时候，可以考虑将情境设置为大学生学习与生活有关的情境，这就可以保证无领导小组讨论的题目为大学生所熟悉，在这个题目上有较大的发挥空间。评判者在这个过程中可以详细观察到大学生的个性优点和短板，能力中的优势与待发展之处，从而做出全面的判断。（完）