德勤领导力学院日前发布的《2012德勤中国企业领导力发展调研报告》指出，由于企业对领导力发展的重视和投入，中国企业的领导力发展成熟度正在从初级阶段向更高阶段迈进，但如何更有效地培养出胜任管理岗位的领导人才仍是各类企业要持续面对的挑战。

　　德勤领导力学院在2012年10月至12月之间进行了中国企业领导力发展现状调研，参加调研的企业包括152家在细分行业中处于领先地位的国有、民营和在华运营的跨国企业。此年度性的调研旨在通过对企业领导力发展成熟度、资源投入、开展方式及成效等数据分析，了解中国不同性质、行业的企业领导力培养现状，为中国企业制定领导力发展规划提供参照依据。

　　德勤人才和领导力咨询业务线合伙人王拓轩指出，此次调研结果表明中国企业越来越重视领导力培养，并且投入了较多的资源开展相关工作，但是多数企业领导人才培养成效并不明显，仍然面临较高比例管理人员不胜任的问题。企业应适时反思如何更有效地开展领导力培养工作，提高领导力开发工作的系统性、科学性及针对性。

　　此次德勤调研报告有以下四个主要发现：

　　1.  企业非常重视领导力的培养，并且经过过去几年的努力很多企业在领导力发展的成熟度上有了明显的提高。

　　高达91%的参与企业认为领导力培养工作非常重要或是重中之重，有近84%的企业开展过或正在开展领导力培养项目。与2011年调研结果比较，此次参与调研企业的领导力发展成熟度普遍有所提升，即从“缺乏逻辑的管理人员培训”向“结构性的领导力发展和培训”方向迈进。相应的，具有更成熟的领导力发展的企业得到的回报也更多，这些回报包括更好的企业业绩、更低的员工流失率、更高的员工敬业度和生产率。

　　2.   各企业都加大了资源投入，且投入资源进一步向高层级管理者倾斜。

　　在中大型企业里约40%的管理人员参加过各种领导力培训项目。多数企业为领导力发展工作的开展配备了专职人员。56%的领导力发展预算投向了资深和核心管理者，并且呈现进一步向中高层管理人员倾斜的趋势。我们认为中基层管理人员和后备人员也需要给予更多的重视和资源投入从而保证企业能够持续培养后备人员。同时在人才保留方面，调研中也发现随着管理层级的降低人员的流失率相应增加，而提供更多的学习发展机会将有助于管理人才的保留。

　　3.   多数企业虽然尝试了多种领导力发展方式，但是课堂培训仍是最主要的方式，“70—20—10”的发展模型仍没有得到很好的应用。

　　近一半的参与调研企业反映在领导力培养中混合使用了4—5种发展方式，并且不同的发展方式在各层级管理人员领导力培养中都有应用，但课堂培训仍然是最主要的手段。基于实际工作的轮岗、教练辅导、行动学习等能创造更高价值的培养方式未得到广泛使用。德勤的研究表明管理人员的能力提高70%应来自基于经验的发展方式，20%来自基于关系的发展方式，而只有10%来自课堂学习。

　　4.  参与调研企业都存在较高比例管理人员不胜任岗位工作的现象，这一定程度上反映了过去的领导力开发工作成效有限，企业需要寻求更加有效的方式推动领导力开发工作。

　　较高比例的企业认为领导力培养工作给他们带来了好处，特别是在未来人才储备方面；但企业也反映目前在其各个管理层级上，都存在管理人员能力与岗位要求有差距的状况，高达一半以上的中间层管理人员存在着不胜任的情况。这种不胜任状况与企业重视领导力培养工作形成了较大反差，表明企业过去的领导力开发工作并没有达到理想的效果。

　　“企业的领导力发展工作是一场持久战”，德勤人才和领导力咨询业务线合伙人王拓轩强调，“企业管理者领导力不足的状况在未来很长一段时间不太会有大的改观。企业应保持对领导力开发工作的重视，包括持续投入领导力开发的工作, 特别是加大对中基层管理人员的资源投入以培养后备管理人才。”

　　王拓轩先生也介绍了德勤领导力学院在为企业提供领导力服务过程中总结的5条领导力发展经验：

        首先要“以终为始”，即领导力开发工作必须与业务需求紧密结合；

        其次必须是“领导牵头”，即企业最高层领导甚至包括董事会也要参与企业的领导力开发工作；

        第三是一定要“回归根本”，即重视从基层开始的领导梯队的建设和培养;第四是要“改革创新”，即向“70—20—10”的领导力培养模式转变，减少对课堂培训的依赖；

        最后是“系统整合”，即领导力培养工作必须纳入到整个人才管理的体系，从识别、评估、发展、使用、激励、保留等全方位入手，提升领导力开发工作的有效性。（完）